Condotta invasiva dell’altrui tranquillità.

Il concetto di fondo di tutti gli atti in senso lato persecutori è quello della condotta invasiva dell’altrui tranquillità, inaccettabile nell’ordinato vivere civile, cui conseguono livelli diversi di reazione apprestata dall’ordinamento giuridico, a seconda del diverso grado di incidenza di siffatta condotta nella sfera privata altrui. 

Basi giuridiche L’esigenza di reperire strumenti di tutela del lavoratore sottoposto a pratiche discriminatorie ha condotto a ricercare norme di diritto positivo da utilizzare quali punti di riferimento per ottenere un indennizzo, se non anche un intervento di vera e propria repressione o di ripristino.
Indirettamente hanno fornito protezione lo Statuto dei lavoratori, che ha vietato condotte vessatorie ed offensive per la dignità e la parità dei lavoratori, nonché le normative che in prosieguo di tempo hanno dettato norme per prevenire e reprimere le discriminazioni per ragioni di sesso, razza, credo religioso, appartenenza politica e disabilità.
Ma il riferimento al quale con maggiore frequenza si è fatto capo è costituito dall’art. 2087 c.c., il quale impone all’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa tutte le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. 

Questa norma, in origine formulata per prevenire gli infortuni sul lavoro e tutelare i lavoratori contro forme di asservimento divenute inaccettabili anche per quell’epoca, è stata interpretata, soprattutto dalla giurisprudenza, in modo evolutivo e, di conseguenza, è divenuta un approdo al quale sono state ancorate pronunce di vera e propria rottura con la tradizione.
Si è ripetutamente affermato che l’art. 2087 c.c. accolla all’imprenditore un obbligo di sicurezza sul lavoro che è esteso alla difesa anche dell’equilibrio psico-fisico dei subordinati e che vieta al datore condotte suscettibili di influire sulla loro sfera di dignità e di libertà morale.
Da ultimo Cassazione 2006 ha dichiarato sussistente per il datore di lavoro anche l’obbligo di sincerarsi che i suoi dipendenti non attuino forme di discriminazione o di emarginazione a danno di taluno tra essi e Cassazione 2007 ha stabilito che, in tema di mobbing orizzontale, il datore di lavoro risponde dei danni subiti dal dipendente, vessato dai colleghi, se non ha vigilato e non ha fatto nulla per far cessare i soprusi.
Un’altra disposizione che è stata invocata per fondarvi una pretesa risarcitoria di danno da mobbing è l’art. 2103 c.c. nella parte che impone all’imprenditore di adibire il prestatore di lavoro alle mansioni per le quali è stato assunto od a quelle superiori che abbia successivamente acquisito; di versare al prestatore la retribuzione corrispondente alle mansioni svolte; di non effettuare il demansionamento o il trasferimento che non sia dovuto ad esigenze organizzative del lavoro o dell’azienda, riconoscendo in tali casi la possibilità di risarcibilità del danno esistenziale.
Si è avvertito che il demansionamento viola non soltanto il detto art. 2103 c.c. ma si traduce in una lesione del diritto fondamentale del lavoratore avente ad oggetto la libera esplicazione, garantita dagli artt. 1 e 2 della Costituzione, della sua personalità anche nel luogo di lavoro, con la conseguenza che il pregiudizio correlato a siffatta lesione, spiegandosi nella vita professionale e di relazione dell’interessato, ha una indubbia dimensione patrimoniale che lo rende suscettibile di risarcimento (Cass. 2004).
Non è comunque sufficiente a configurare il mobbing una illegittima dequalificazione professionale (che costituisce fatto illecito di per sé), occorrendo a tal fine una pluralità di comportamenti ostili che, nell’insieme, siano volontariamente diretti a mortificare ed isolare il dipendente dall’ambiente.
Il demansionamento, come fatto illecito che viola in primis il contratto di lavoro, è diverso cioè dal comportamento mobbizzante attuato con un demansionamento inserito in un contesto di condotte seriali e finalizzate a privare il lavoratore dei suoi compiti professionali tipici ed emarginarlo.
La condotta vessatoria consapevolmente posta in essere dal datore di lavoro finalizzata ad isolare od espellere il dipendente dal contesto lavorativo, si differenzia, pur potendola ricomprendere, da quella discriminatoria per motivi sindacali potendo quest’ultima benissimo essere realizzata anche attraverso un unico atto o comportamento e connotandosi di illiceità in sè, in quanto diretta a realizzare una diversità di trattamento o un pregiudizio in ragione della partecipazione del lavoratore ad attività sindacali, a prescindere da un intento di emarginazione.
Il mobbing è stato ravvisato anche con riferimento all’ambiente di lavoro del pubblico impiego: il fatto che il datore di lavoro sia un ente pubblico o lo Stato non sembra che faccia differenza alcuna posto che poi, in concreto, è il contatto quotidiano con i superiori e con i colleghi a porre le condizioni per attriti e comportamenti malevoli.
Tar Campania 2006, in una decisione in materia di pubblico impiego ha stabilito: “Il mobbing consiste in una situazione illecita di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso all’interno del rapporto di lavoro, in cui gli attacchi reiterati e sistematici hanno lo scopo di danneggiare la salute, i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e la professionalità della vittima, sicchè quest’ultima può pretendere il risarcimento, da parte dell’autore delle condotte illecite, del danno biologico, morale ed esistenziale; in altri termini deve trattarsi di diffusa ostilità proveniente dall’ambiente di lavoro, che si realizza in una pluralità di condotte, frutto di una vera e propria strategia persecutoria, piuttosto che in un singolo comportamento, sia pure reiterato”.