Il mobbing in concreto

Il mobbing in concreto

Come viene valutato il mobbing nei Tribunali italiani

Sommario: 1. Premessa - 2. Elementi costitutivi - 3. Problematiche concrete e ricorrenti - 4. Il mobbing in concreto - 5. Conclusione

1. Premessa

Innanzitutto, il termine “mobbing” deriva dall'inglese “to mob” e significa assalire, soffocare, vessare o malmenare. Nel linguaggio comune, con il termine “mobbing” generalmente si indica una forma di vessazione, di aggressione e di danneggiamento perpetrata nei confronti di uno o più lavoratori.

Più precisamente, la Cassazione ha stabilito che per mobbing si intende comunemente “un comportamento del datore di lavoro (o del superiore gerarchico, del lavoratore a pari livello gerarchico o addirittura subordinato), il quale, con una condotta sistematica e protratta nel tempo e che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, pone in essere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro. 

Da ciò può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità” (ex multis: Corte di Cass., sentenza n. 3875/09).

Tali condotte illecite sono finalizzate, direttamente o indirettamente, a far lasciare il posto di lavoro alla “vittima”, e senz'altro a danneggiarne salute, tranquillità e reputazione.

La suddetta fattispecie, infine, non può non avere ripercussioni sulla professionalità del lavoratore vittima del mobbing da parte dei superiori.

2. Elementi costitutivi

Quanto agli elementi costitutivi, vista e considerata anche la indeterminatezza del come si dispiega in concreto questa figura, a livello meramente teorico è possibile distinguerne almeno 3:

• l'ambito lavorativo;
• la frequenza, la durata, la reiterazione ed la particolare intensità delle azioni vessatorie intraprese, con relativo parimenti intenso e rilevante danno patito dalla vittima;
• l'intento persecutorio e/o discriminatorio posto in essere nei confronti della vittima.

3. Problematiche concrete e ricorrenti

Ciò premesso, alla luce dei tanti ricorsi posti in essere e degli altrettanti rigetti, la figura del mobbing sembra essere un qualcosa di mutevole, non bene definito, inarrivabile. 

Invero, purtroppo, tale ingente, quasi sistematica “bocciatura” dei ricorsi in tema di mobbing deriva semplicemente dal fatto per cui le condotte lamentate non rientrano nella figura del mobbing.

Ciò per una molteplice serie di ragioni (che verranno meglio spiegate di seguito) ma a grandi linee riconducibili:

a) alla bassa intensità/lesività delle condotte poste in essere;

b) alla relativa esiguità, tenuità del danno patito dallo stesso;

c) alla difficoltà a dimostrare l'intento persecutorio.

a) Bassa intensità/lesività delle condotte poste in essere.

Innanzitutto, come hanno specificato le Sezioni Unite in tema di illeciti posti in essere nei confronti dei lavoratori, il primo e principale elemento ai fini di riscontrare il mobbing è quello di valutare l'intensità lesiva, la gravità e l'offensività delle condotte datoriali illecite. 

Sul punto, la Suprema Corte ha infatti statuito che “l'idea di valorizzare l'elemento soggettivo della condotta lesiva, è non solo incompatibile col diritto vigente ma condizionerebbe ogni tutela alla difficile prova di tale elemento.  

Quello che conta, invece, è la oggettività e offensività della condotta lesiva” (Cass. Sez. Unite n. 5295 del 1997).

Quindi, affinchè un'azione legale in tale senso venga accolta, è necessario, purtroppo, che il lavoratore abbia patito un danno obbiettivamente grave e di rilevanza indiscutibile.

Quanto al punto in oggetto, sovente i lavoratori lamentano di supposte discriminazione, demansionamento, disparità di trattamento ecc.....tuttavia nella gran parte dei casi, le condotte datoriali possono essere considerate si inopportune, infelici, tali da non valorizzare e tenere in grande considerazione il valore, la professionalità e la persona del lavoratore ma non sono obbiettivamente mobbizzanti.

In buona sostanza, molti lavoratori si lamentano per lo scarso impiego in determinate mansioni, il sotto utilizzo in altre, la scarsa stima professionale, i continui richiami, rimproveri ecc... Tutto ciò, per spiegarla in parole semplici, per i Giudici non è per nulla sufficiente ad integrare il mobbing. Infatti, queste sopra descritte non integrano delle condotte vessatorie o mobbizzanti. 

A riprova di ciò, per esempio, vale soprattutto il fatto che, nonostante un'azione intentata per mobbing, nella stragrande maggioranza dei casi il lavoratore gode ancora del suo stipendio e del posto di lavoro.

 

b) Esiguità, tenuità del danno patito dal lavoratore

Identica riflessione deve farsi quanto alla tenuità del danno patito: se si può contestare tutto quanto connesso al lavoro (modi, orari, tempi, turni, mansioni ecc..), c'è da dire che nella stragrande maggioranza dei casi il lavoratore non ha subito un danno obbiettivo e grave.

Infatti, a titolo di esempio, tante volte i lavoratori vengono “richiamati” informalmente, vengono sgridati per futili motivi, anche incolpevolmente. 

Tuttavia, però, tale condotta datoriale, per quanto sgradevole e fonte di amarezza e risentimento, non porta a nulla: nè a procedimenti disciplinari nè sanzioni né a nulla di nulla. 

Sarebbe ben diverso se, a seguito del medesimo episodio, il lavoratore venisse licenziato o privato dello stipendio per 3 mesi, per dire. Purtroppo, solo questo vogliono vedere i giudici, cioè un danno grave e obbiettivo, tipo il licenziamento o il costringimento a cambiare lavoro.

Pertanto, non sono questi i fatti e i danni che possono sorreggere un'azione legale ove si fa valere il mobbing, la quale verrebbe senz'altro rigettata e la causa verrebbe persa.

c) Difficoltà a dimostrare l'intento persecutorio.

Quanto all'intento persecutorio del datore di lavoro, questo è di non semplice dimostrazione in giudizio visto che sovente la condotta mobbizzante viene posta in essere in un ampio intervallo temporale.

Infatti, data la generale obbiettiva bassa intensità dei fatti che sovente vengono lamentati dai lavoratori “vittime di mobbing”, per assurdo, in parte agevolerebbe la sussistenza della dimostrazione del mobbing se tali fatti e condotte vessatorie fossero racchiuse in un ambito temporale di pochi mesi. Sarebbe stato molto più agevole, in tale caso, dimostrare lo spirito persecutorio.

La stessa cosa dicasi nel caso in cui simili condotte vengano poste in essere nei confronti di altri lavoratori. Invero, dalla copiosa produzione giurisprudenziale negli ultimi anni, se posti a carico di un solo lavoratore, la medesima condotta vessatoria avrebbe un maggiore rilievo senz'altro. Invece, se tali circostanze, come nella gran parte dei casi lamentati, riguardano ben più di un lavoratore, appare ben difficile fondarli come base di una qualsivoglia pretesa risarcitoria. Ed infatti così ha sempre statuito il TAR Lombardia, ad esempio, in linea con la più pacifica giurisprudenza sul punto.

4. Il mobbing in concreto

Quanto detto sopra rileva per contribuire a spiegare “che cosa” è stato riconosciuto e qualificato come mobbing dalla giurisprudenza: infatti, in tutte le (peraltro poche) recenti pronunce giudiziali dove è stato accertato il mobbing, il lavoratore aveva patito un altro e molto differente tipo di danno, rispetto a quello solitamente lamentato da presunte vittime del mobbing.

Tre sentenze a titolo di esempio:

1) in poco più di un anno di tempo: posti in essere nei confronti del lavoratore ben 7 provvedimenti disciplinari illegittimi e del tutto infondati, posta in essere svariate multe per fatti insussistenti, continui inviti a cambiare “spontaneamente” lavoro e infine un licenziamento senza causa (Cass. Sez. lavoro n. 6907 del 2009);

2) in poco più di un anno: cambio a 360 gradi di settore operativo, ufficio e mansioni svolte senza reale e concreto motivo. Poi, minacce, telefonate anonime, calunnie nei confornti del lavoratore, addirittura ben 4 denunce penali, da parte del datore di lavoro con tanto di incarico formale ad avvocati, risultate tutte infondate, scritti diffamatori diffusi nell'ufficio affinchè tutti gli altri lavoratori vedessero, sospensioni immotivate e illecite dal lavoro, conseguente assenza per molti mesi dal lavoro a causa delle precarie condizioni di salute cagionate dal mobber, ed infine impossibilità, di fatto, a riprendere servizio (Trib. Milano 2949 del 2006).

3) in poco più di un anno di tempo: continue avances sessuali nei confronti della lavoratrice, continue minacce ed ingiurie anche davanti agli altri lavoratori, trasferimento immotivato e illegittimo in altro ufficio, boicottaggio totale sul lavoro (nessuna pratica, di nessun tipo, veniva più data alla vittima!), una malattia prolungata per mesi a causa di ciò ed infine costrizione alle dimissioni (Cass. Sez. lavoro 22858 del 2008).

5. Conclusione

Alla luce di quanto detto, in forza del concetto di mobbing (in ottica spiccatamente giurisprudenziale e dei Giudici italiani) e della possibilità di accoglimento delle numerose domande giudiziale poste in essere, si evince che gran parte dei fatti ivi indicati non possono essere connotati dalla qualificazione come “mobbing” né demansionamento. Ciò si spiega non tanto per la carenza probatoria (cosa che, alla luce della recente giurisprudenza, è peraltro attuabile anche senza la preziosa testimonianza di compagni di lavoro, quindi non sarebbe questo il problema), quanto proprio per la obbiettivamente poco intensa offensività, vessatorietà e capacità di danno delle condotte datoriali.

A rimarcare la obbiettivamente bassa intensità, inoltre, si può, come ho detto, ricordare la cosa più importante, ovvero che gran parte delle cosiddette vittime del mobbing, al momento di proposizione della relativa domanda giudiziale, hanno ancora il posto di lavoro, che è la prima cosa che guardano i giudici..

Quindi, alla luce del danno effettivamente patito dalle vittime del mobbing, nel caso in cui nonostante il supposto mobbing venga esperita azione legale, nelle valutazioni dei Tribunali viene considerato ben poca cosa, con ben scarsa possibilità di accoglimento della relativa istanza.